Contratar a alguien siempre es un riesgo. Hay empresas famosas por sus intensivos y enrevesados métodos para contratar a gente, como Google por ejemplo. Pero por muy largo y conciso que sea el proceso, siempre estamos arriesgando dinero y tiempo, con lo que cuanto más nos aseguremos de esa elección menos dejaremos al azar.

Pero esto no significa que no puedas mejorar tus posibilidades en este aspecto

Siempre he pensado que la mejor forma de ver si alguien vale o no para un puesto de trabajo para un equipo de desarrollo de software a la hora de entrevistarle, se debería hacer por dos vías. La primera es una entrevista conjunta con el equipo de trabajo con el que vaya a estar en el día a día. Y la segunda, ponerte a programar con él directamente en una corrección de un bug, por ejemplo o una nueva funcionalidad del proyecto donde vaya a trabajar.

Entrevistar es un deporte de equipo y al no tener una perspectiva de la vista de cada miembro del equipo, podemos perder muchísima información. Y no solo eso, sino que al tomar una decisión solo desde un punto de vista, podemos equivocarnos más fácilmente.

Con este tipo de entrevista enviamos un mensaje implícito al propio equipo, ya que contamos con todos los miembros a la hora de decidir que persona se va a sentar a su lado y va a trabajar codo con codo diariamente junto a ellos. Por otra parte es lo más lógico ¿no?

La entrevista en equipo une al propio equipo, que va a discutir sobre cada candidato. También conseguimos afianzar el compromiso y la implicación de cada integrante al contar con ellos en algo tan importante como es esta decisión.

Involucrar a todo el mundo en este proceso es un paso adelante en un equipo ágil y termina siendo esencial. Tener a una sola persona que se encargue de hacer la entrevista y que tome la decisión basándose solo en su opinión, contradice la naturaleza de los equipos multidisciplinares.

También puede servir para detectar problemas dentro del propio equipo. Imaginaros, que algún miembro dijese, “Ná, paso de hacer la entrevista, ese es tu trabajo” o “Estoy demasiado ocupado para andar haciendo entrevistas”. Si os encontráis alguna de estas situaciones, malo. ¿Quién no quiere poder influir en la elección de la persona con la que va a estar horas y horas trabajando junto a él, que va a estar tocando el código con el que trabajas diariamente y evaluando las tareas que puede que te toque hacer?

Una entrevista de trabajo conjunta ofrece una evaluación del candidato mucho más amplia, concisa y realista que las típicas fases de entrevista por recursos humanos, departamento técnico y directiva.

Así que ya sabes, no arriesgues el tiempo y el dinero que valen las entrevistas de trabajo a una sola carta!

Todas las personas con las que trabajamos a diario tienen un conjunto muy diferente de necesidades. Cada una tiene sus gustos, sus vidas y sus sentimientos. El descubrir y cumplir con estas necesidades es la manera de hacer que la gente cumpla con su cometido, estén a gusto trabajando y sean productivos. Es tu trabajo a tiempo completo escuchar a estas personas y mentalmente documentar cómo están construidas, como piensan y como sienten. Convertirte en un apoyo y enseñarles a resolver problemas en cualquier situación, es tu trabajo más importante.

El Vicepresidente de la empresa te está diciendo que la fecha de entrega del proyecto es inamovible y esa entrega es el trabajo número uno, el más importante ahora mismo. Pero seguramente no vas a escribir el código, ni probar el producto, o documentar las características. El equipo va a hacer estas cosas, ya que seguramente saben hacerlo mucho mejor que tú, y tu trabajo realmente no es ese, sino es conseguir un equipo capaz de hacer todo esto lo mejor y de la mejor forma que puedan.

Es necesario fijarte constantemente en tus compañeros, determinar lo que necesitan, y descubrir qué les motiva. Es necesario recordar lo que funcionó un día como técnica de motivación y puede incluso, que sea contraproducente utilizarlo dentro de dos meses, porque los seres humanos somos confusos, erráticos y con cambios emocionales. Para poder conocer, corregir, animar, apoyar y ayudar a las personas en el momento adecuado, ¡es necesario ser una!.

Los managers puros poco a poco se van convirtiendo en irrelevantes para sus organizaciones. Las personas que trabajan para la delegación pura no dependen de sus habilidades para su trabajo. Esto empujará lentamente a estos jefes fuera del circuito. Hay que aportar un valor nuevo al trabajo, no vale simplemente la distribución de información, ya que con esto nos quedamos cortos. Necesitamos también un feedback de esa delegación, de ese trabajo y de la influencia que tiene sobre el equipo.
El verdadero trabajo es visible, las personas que toman medidas para la solución de problemas y responden en cada momento a la situación, es lo que se necesita ahora.

Los gestores y miembros de un equipo, que no hablan regularmente con todas las personas de su equipo, son engañados. Nos creemos que vamos a aprender y darnos cuenta de todo lo que está pasando en el grupo a través de alguna ósmosis mágica y esto no sucede, como podéis imaginar. Las ideas no serán descubiertas, el talento no se tendrá en cuenta y será ignorado, y el equipo poco a poco comenzará a creer (con toda la razón) que no importa lo que piensan, y al final el equipo es la compañía.

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