Contratar a alguien siempre es un riesgo. Hay empresas famosas por sus intensivos y enrevesados métodos para contratar a gente, como Google por ejemplo. Pero por muy largo y conciso que sea el proceso, siempre estamos arriesgando dinero y tiempo, con lo que cuanto más nos aseguremos de esa elección menos dejaremos al azar.
Pero esto no significa que no puedas mejorar tus posibilidades en este aspecto 
Siempre he pensado que la mejor forma de ver si alguien vale o no para un puesto de trabajo para un equipo de desarrollo de software a la hora de entrevistarle, se debería hacer por dos vías. La primera es una entrevista conjunta con el equipo de trabajo con el que vaya a estar en el día a día. Y la segunda, ponerte a programar con él directamente en una corrección de un bug, por ejemplo o una nueva funcionalidad del proyecto donde vaya a trabajar.
Entrevistar es un deporte de equipo y al no tener una perspectiva de la vista de cada miembro del equipo, podemos perder muchísima información. Y no solo eso, sino que al tomar una decisión solo desde un punto de vista, podemos equivocarnos más fácilmente.
Con este tipo de entrevista enviamos un mensaje implícito al propio equipo, ya que contamos con todos los miembros a la hora de decidir que persona se va a sentar a su lado y va a trabajar codo con codo diariamente junto a ellos. Por otra parte es lo más lógico ¿no? 
La entrevista en equipo une al propio equipo, que va a discutir sobre cada candidato. También conseguimos afianzar el compromiso y la implicación de cada integrante al contar con ellos en algo tan importante como es esta decisión.
Involucrar a todo el mundo en este proceso es un paso adelante en un equipo ágil y termina siendo esencial. Tener a una sola persona que se encargue de hacer la entrevista y que tome la decisión basándose solo en su opinión, contradice la naturaleza de los equipos multidisciplinares.
También puede servir para detectar problemas dentro del propio equipo. Imaginaros, que algún miembro dijese, “Ná, paso de hacer la entrevista, ese es tu trabajo” o “Estoy demasiado ocupado para andar haciendo entrevistas”. Si os encontráis alguna de estas situaciones, malo. ¿Quién no quiere poder influir en la elección de la persona con la que va a estar horas y horas trabajando junto a él, que va a estar tocando el código con el que trabajas diariamente y evaluando las tareas que puede que te toque hacer?
Una entrevista de trabajo conjunta ofrece una evaluación del candidato mucho más amplia, concisa y realista que las típicas fases de entrevista por recursos humanos, departamento técnico y directiva.
Así que ya sabes, no arriesgues el tiempo y el dinero que valen las entrevistas de trabajo a una sola carta!
Manuel Rubio says:
Muy buena reflexión… no obstante, hay equipos de trabajo que son algo grandes. En mi caso, por ejemplo, en el equipo que dirijo somos, en total, 6 personas. Tenemos ahora que contratar a alguien (es verdad), ¿tendríamos que hacer los 6 la entrevista?, supongo que en este caso podría separar un poco el tipo de tareas en las que va a entrar a trabajar… eso me deja que la entrevista la hacemos entre 4 personas… aún así, ¿no intimida un poco?
abr 04, 2012, 8:53Alvaro Garcia Loaisa says:
Si, en estos casos yo intentaría hacer dos rondas por ejemplo, y que cada parte le hiciera unas preguntas diferentes para que el entrevistado no tenga que repetir todo a los dos grupos.
Con respecto al tema de la intimidación, tienes razón, pero hay que tenerlo en cuenta y que el equipo se tome un café por ejemplo, antes de la entrevista con el candidato para romper el hielo y que no se nos “acojone”
Este tema creo que depende del propio equipo, que tiene que tratar de montar un ambiente cómodo para el entrevistado.
Gracias por el comentario Manuel!
abr 04, 2012, 10:04